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13.07.2020 - BANCO DE HORAS NÃO PODE SER USADO EM CASO DE REDUÇÃO DE JORNADA OU SUSPENSÃO DE CONTRATO DE TRABALHO; ENTENDA.

Veja como fica o banco de horas em meio às diversas medidas que alteraram regras trabalhistas durante a pandemia.

Por causa da pandemia, o governo federal editou a Medida Provisória 927/2020, que autoriza a implantação de um regime especial de compensação de jornada, por meio de banco de horas.

De acordo com o advogado trabalhista Fabricio Posocco, há empresas que interromperam suas atividades, mas mantiveram o vínculo de emprego e o salário de seus funcionários. Portanto, o trabalhador ficou devendo horas. Para suprir esse tempo parado, o empregado pode ter o seu turno habitual prorrogado em até duas horas quando voltar à atividade, desde que não exceda 10 horas diárias de trabalho.

A compensação desse banco de horas em decorrência da interrupção das atividades deverá ser feita em até um ano e meio, contada da data de encerramento do estado de calamidade pública.

No entanto, o trabalhador que tinha horas extras com o prazo expirado antes do dia 22 de março (data em que passou a vigorar a MP 927/2020) tem direito a recebê-las de forma remunerada.

O advogado lembra que o banco de horas não pode ser usado em caso de redução de jornada de trabalho e de salário e de suspensão temporária de contrato de trabalho, instituídos pela MP 936/2020.

O advogado trabalhista Otavio Romano de Oliveira ressalta ainda que o banco de horas não pode ser descontado em caso de demissão. Ele esclarece que a MP 927 trouxe a possibilidade para as empresas instituírem o banco de horas negativo, já que o empregado deixa de trabalhar mesmo recebendo o salário normalmente e, posteriormente, compensa o saldo devedor de horas trabalhando além da jornada normal.

“Porém, o empregador deve pensar bem quanto à introdução do banco de horas negativo, já que não há a possibilidade nenhuma de descontar o saldo de horas em caso de rescisão do contrato”, ressalta.

ENTENDA AS MPS QUE ALTERAM REGRAS TRABALHISTAS

A MP 927/2020 alterou regras trabalhistas durante a pandemia. Entre as medidas estão a previsão de adoção do banco de horas em caso de interrupção das atividades, implantação do teletrabalho, antecipação de férias e de feriados e concessão de férias coletivas. O texto foi aprovado pela Câmara dos Deputados no dia 17 de junho e aguarda votação do Senado para ser transformado em lei.

Veja o que muda na vida do empregado com a MP que altera regras trabalhistas


O texto prevê ainda que acordo individual entre empregado e empregador deve se sobrepor a leis e acordos coletivos, respeitados os limites estabelecidos na Constituição. As regras são válidas durante o estado de calamidade pública em razão da Covid-19, que vai até dezembro. O empregador também poderá optar por celebrar acordo coletivo ou convenção coletiva com o sindicato da categoria.

Já a MP 936 autoriza a redução de jornada e salário de 25%, 50% ou de 70% por um prazo máximo de 90 dias. A medida também permite a suspensão total do contrato de trabalho por até dois meses.

Os trabalhadores que tiverem corte na jornada e no salário recebem do governo uma complementação financeira equivalente a uma parte do seguro-desemprego a que teriam direito se fossem demitidos. Já os com contrato suspenso recebem o valor mensal do seguro-desemprego.

O empregado que participar desse programa terá seu contrato de trabalho preservado pelo mesmo período com a redução de salário ou a suspensão, sob pena de ser indenizado.

Nem sempre hora extra é paga


Posocco salienta que o artigo 59 da CLT garante que a duração diária da jornada pode ser acrescida de horas extras. “O funcionário pode trabalhar até 2 horas a mais por dia. Essas horas devem ser remuneradas com acréscimo de, pelo menos, 50% do que ele ganharia pela hora normal”, diz.

No entanto, nem sempre a hora extra é paga. “Quando há acordo individual ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas feitas em um dia pode ser compensado pela correspondente diminuição em uma outra data. Esse banco de horas deve ser liquidado em 6 meses”, informa o advogado.

Caso essa compensação das horas não ocorra em até seis meses, deverá ser paga como hora extra, com o acréscimo de 50%.

Além disso, a compensação das horas extras via acordo individual pode se dar pela redução de jornada e concessão de folgas. Quando isso ocorrer, o trabalhador não terá direito a receber o adicional de 50% de hora extra, ressaltam os advogados.

'Demissão do empregador'


Posocco lembra que a falta de pagamento de hora extra representa descumprimento de obrigação contratual e conduta grave do empregador. O Tribunal Superior do Trabalho (TST) entende que, quando essa infração é cometida, o trabalhador pode rescindir o contrato e pleitear a devida indenização. É a chamada rescisão indireta.

Para o advogado, essa é uma decisão assertiva, prevista no artigo 483 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). “Infelizmente, muitas vezes, o empregado não aguenta ver o seu direito ser desrespeitado e pede demissão. Mas, quando isso acontece, ele abre mão de outros direitos.”

O especialista explica que, quando o funcionário pede desligamento da empresa, ele recebe o saldo de salário, 13º salário proporcional e férias proporcionais mais um terço do valor do salário normal.

Já as verbas rescisórias do trabalhador que pede a rescisão indireta são: saldo de salário, aviso prévio proporcional, 13º salário proporcional, férias mais um terço do valor do salário proporcional e multa de 40% do FGTS. O trabalhador tem direito também ao saque dos valores depositados no FGTS, seguro-desemprego e indenização por danos morais.

Veja outros motivos que geram rescisão indireta:

falta do recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS);
exigência de atividades que contrariem a lei, os bons costumes ou que não estejam previstas em contrato;
abuso de poder;
exposição ao perigo;
agressão física;
assédio moral por parte do empregador;
atraso frequente do pagamento.


“O profissional que deseja encerrar o contrato com rescisão indireta deve fazê-lo por escrito, explicando a causa. Assim, o empregador ficará ciente sobre o término do vínculo empregatício e não interpretará a atitude como abandono do serviço”, ensina o advogado.

fonte: g1.globo.com/economia/concursos-e-emprego/noticia



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